En efecto. En Colombia la inversión extranjera está totalmente permitida, sin limitación alguna. Por lo tanto, no existe el requisito de tener un accionista colombiano de una S.A.S.

El Representante Legal puede ser nacional colombiano o extranjero. Además, el representante legal no deberá estar ubicado físicamente en Colombia.

Sin embargo, desde la perspectiva práctica, es recomendable contar con un Representante Legal ubicado físicamente en Colombia, para poder tratar con autoridades locales y privadas.

Le informamos que las declaraciones de impuestos de la S.A.S. se presentará utilizando la firma electrónica del Representante Legal. (Nota: las firmas electrónicas sólo las proporciona la Autoridad Tributaria Nacional, una vez que dicha persona se haya registrado ante la Autoridad Tributaria Nacional).

El Representante Legal será considerado solidariamente responsable de los actos, contratos y declaraciones fiscales de la S.A.S., por tener la consideración de administrador/gerente de la sociedad.

Luego de haber constituido la empresa y obtener el Número de Identificación Fiscal, la empresa debe registrarse ante la Administradora de Riesgos Laborales (ARL).

Además, la empresa debe estar registrada ante una Caja de Compensación Familiar.

Luego de haber completado este proceso de registro, la empresa podrá contratar empleados y registrarlos ante la Entidad Promotora de Salud (EPS) para la cobertura de salud pública. En este caso, cada empleado tiene derecho a elegir la entidad de salud que desee, ante la cual la empresa debe presentar el formulario requerido.

Además, los empleados deben estar registrados ante un fondo de pensiones, el cual es elegido libremente por los empleados.

Es importante determinar el tipo de relación contractual, a saber, (i) trabajo presencial, (ii) trabajo remoto, (iii) trabajo híbrido, (iv) empleado de gestión y confianza y (v) tipo de salario, entre otros.

• Salario es la remuneración o pago que recibe el trabajador en el contrato de trabajo como contraprestación por sus servicios, y que se paga en períodos mensuales o quincenales. El salario debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para sueldos no puede ser mayor de un mes.
• Salario Ordinario: Es la base de la remuneración de un trabajador y representa la retribución fija por su trabajo (Hasta 10 Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes (“SMLMV”). En adición se deben reconocer las prestaciones sociales como primas, cesantías, intereses a la cesantías y vacaciones.
• Salario Integral: Modalidad que incluye tanto el salario ordinario como un factor prestacional que compensa las prestaciones sociales. El salario integral debe ser igual o superior a 10 SMLMV, más un factor prestacional que no puede ser inferior al 30% de ese monto.

• Prima de mitad de año: Equivale a medio salario mensual  proporcional por lo laborado en el primer semestre de cada año, que se deberá pagar a más tardar el 30 de junio del respectivo año. Este concepto no es aplicable a los contratos laborales bajo la modalidad de salario integral.
• Prima de final de año: Equivale a medio salario mensual  proporcional por lo laborado En el segundo semestre de cada año, que se deberá pagar a más tardar el 20 de diciembre del respectivo año. Este concepto no es aplicable a los contratos laborales bajo la modalidad de salario integral.
• Cesantías: Pago de un salario al año o proporcional que hace el empleador en favor del empleado y que constituye un ahorro, a un fondo de cesantías. El pago se debe hacer a más tardar el 14 de febrero de cada año. Este concepto no es aplicable a los contratos laborales bajo la modalidad de salario integral.
• Intereses a las cesantías: Pago que los empleadores deben realizar a sus trabajadores cada año, equivalente al 12% del valor total de las cesantías o proporcional por fracción de año. Este concepto no es aplicable a los contratos laborales bajo la modalidad de salario integral.
• Auxilio de transporte: Pago mensual que se hace a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes y que deben utilizar el servicio público de transporte para llegar a su lugar de trabajo. (actualmente asciende a COP$200.000, aproximadamente US$ 50 aprox.). Este concepto no es aplicable a los contratos laborales bajo la modalidad de salario integral.
• Dotaciones: Prestación social obligatoria que los empleadores deben proporcionar a sus trabajadores que ganan hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes. Consiste en la entrega de un par de zapatos y una muda de ropa de trabajo, tres veces al año, para que el empleado la utilice en el desempeño de sus funciones. Este concepto no es aplicable a los contratos laborales bajo la modalidad de salario integral.
• Vacaciones: 15 días hábiles por cada año laborado o proporcional por fracción de año. Sin embargo, el empleador puede otorgar más días de vacaciones como un beneficio extralaboral.

• Actualmente, la jornada laboral máxima semanal corresponde a 44 horas. A partir de julio 15 de 2026, la jornada máxima semanal será de 42 horas.
• La jornada máxima laboral podrá distribuirse entre el trabajador y el empleador durante los 5 a 6 días a la semana, garantizando el día de descanso.
• Por regla general, la jornada máxima diaria es de 8 horas.
• Sin embargo, como excepción, el empleador y empleado podrán acordar que la jornada máxima laboral se realice en jornadas laborales diarias flexibles distribuidas en máximo 6 días a la semana, teniendo como mínimo 4 horas continuas y máximo hasta 9 horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, siempre que no exceda la jornada máxima laboral legalmente establecida.
• Actualmente, la jornada diurna inicia a las 6:00 a.m. y culmina a las 9:00 p.m. y la jornada nocturna inicia a las 9:00 p.m. y culmina a las 6:00 a.m. Sin embargo, a partir del 25 de diciembre de 2025, la jornada diurna iniciará a las 6:00 a.m. y culminará a las 7:00 p.m. y la nocturna será de las 7:00 p.m. hasta las 6:00 a.m.

• El día de descanso obligatorio o “dominical” puede ser pactado entre la empresa y el trabajador para que sea cualquier día de la semana, sin que necesariamente coincida con el domingo. Si las partes no lo acuerdan, se presumirá que el día de descanso obligatorio es el domingo.
• El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta, se remunera con un recargo del (i) 80%, (ii) 90% a partir del 1° de julio del 2026 y (iii) 100% a partir del 1° de julio del 2027, liquidado sobre el salario. El empleador puede adoptar el recargo del 100% para antes del 1° de julio del 2026.
• El trabajo en día de descanso será ocasional cuando se labora hasta 2 días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. En este caso, el empleador sólo pagará el recargo.
• El trabajo en día de descanso será habitual cuando se labore 3 o más días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. En este caso, el empleador tendrá que (i) pagar el recargo y (ii) otorgar un día de descanso remuneratorio por cada día de trabajo en día de descanso en la siguiente semana.
• Colombia tiene aproximadamente entre 15 y 18 días festivos al año.

• Hora extra diurna: Recargo del 25% hora trabajada.
• Hora extra nocturna: Recargo del 35% hora trabajada.
• Recargo por trabajo en día de descanso obligatorio o dominical y/o días festivos:  100% aplicado sobre cada hora trabajada. Se puede implementar gradualmente así:
  • A partir de Julio 1º de 2025: 80%.
  • A partir de Julio 1º de 2026: 90%.
  • A partir de Julio 1º de 2027: 100%.

Nota: El empleador podrá acoger el recargo del 100% a partir de junio 25 de 2025.

• Recargo de la hora extra diurna en día de descanso obligatorio/día festivo: 80%/90%/100% + 25% hora trabajada.
• Recargo de la hora extra nocturna día de descanso obligatorio/día festivo: 80%/90%/100% + 35% hora trabajada.

• Las horas extras no pueden exceder las 2 horas por día ni las 12 horas por semana. 
• No se requiere autorización o permiso previo del Ministerio de Trabajo para laborar horas extras.
• Los cargos de “dirección, confianza y gestión” no son beneficiarios de horas extras ni recargos, excepto el recargo por turno nocturno.

Los trabajadores tienen derecho a no ser contactados por asuntos laborales fuera de su horario de trabajo, vacaciones o descansos.

• Desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
• Grave caso de calamidad doméstica debidamente comprobada. 

Nota: Se entiende por grave caso de calamidad como todo suceso personal, familiar hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador.

• Desempeñar comisiones sindicales, siempre que avise con debida oportunidad, y que el número de los ausentes no perjudique el normal funcionamiento de la empresa.
• Asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto con el certificado previo, incluyendo el diagnóstico y tratamiento de endometriosis.
• Asistir a las obligaciones escolares como acudiente en las que resulte obligatoria la asistente por requerimiento del centro educativo.
• Atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
• Licencia de maternidad: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 18 semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.
• Licencia de paternidad: Descanso remunerado de dos semanas que beneficia al trabajador que sea padre cotizante al sistema de seguridad social, por los hijos nacidos del cónyuge o compañera permanente.
• Licencia parental compartida: Permite a los padres empleados distribuir entre sí las últimas 6 semanas de la licencia de maternidad. La madre debe disfrutar al menos las primeras 12 semanas después del parto, y las 6 semanas restantes pueden ser compartidas con el padre, de común acuerdo.
• Licencia parental flexible de tiempo parcial: Permite a los padres empleados acordar con la empresa cambiar parte de su licencia de maternidad o paternidad por un período de trabajo a medio tiempo. Esto significa que pueden trabajar medio tiempo y dedicar la otra mitad del tiempo al cuidado del bebé, extendiendo la duración total de la licencia. 
• Licencia por luto: Plazo que se le otorga al trabajador por 5 días hábiles remunerados cuando fallece alguna de las personas que tengan los siguientes tipos de vínculo con el trabajador: (i) Cónyuge o compañero(a) permanente, (ii) Familiar hasta segundo grado de consanguinidad, (iii) padres, hijos, abuelos, nietos, hermanos, (iv) Familiar hasta primer grado de afinidad –suegros e hijastros y (v) Familiar hasta primer grado civil –hijo adoptivo, padres adoptivos.

Otras licencias:

• Desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación

• Grave caso de calamidad doméstica debidamente comprobada. 

Nota: Grave caso de calamidad: entendiéndose como todo suceso personal, familiar hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador.

• Desempeñar comisiones sindicales, siempre que el empelado avise con debida oportunidad, y que el número de los ausentes no perjudique el normal funcionamiento de la empresa
• Asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto con el certificado previo, incluyendo el diagnóstico y tratamiento de endometriosis
• Asistir a las obligaciones escolares como acudiente en las que resulte obligatoria la asistente por requerimiento del centro educativo
• Atender citaciones judiciales, administrativas y legales.

15 días hábiles por cada año laborado o proporcional por fracción de año. Sin embargo, el empleador puede otorgar más días de vacaciones como un beneficio extralaboral.

• Regla general: Contratos a término indefinido

Excepciones:

• Contrato a término fijo: 
  • No mayor a cuatro (4) años.
  • Debe constar por escrito.
  • Si no cumple con las condiciones anteriores, se entenderá que es contrato a término indefinido desde su fecha de celebración.
  • No se puede renovar indefinidamente, sin embargo las partes podrán considerar las siguientes prórrogas:

• Prórroga pactada:
  • Contrato celebrado por término inferior a un año, podrán prorrogar el número de veces que estimen conveniente.
  • Pero después de la 4° prórroga no podrá renovarse por un período inferior a un año.

• Prórroga automática:
  • Si con 30 días de antelación al vencimiento del plazo pactado o su prórroga, ninguna de las partes manifestase su intención de terminar el contrato, el contrato se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado o al de su prórroga, según sea el caso.
  • No podrá superarse el límite máximo de 4 años previsto.
  • Esta regla se aplicará a los contratos celebrados por un término inferior a un año, pero en este caso la cuarta prórroga automática será por un período de un año.

• Para contratos a término indefinido: 2 meses.
• Para contratos a término fijo: 20% del plazo, sin exceder los 2 meses.
• Para contratos de término por duración del trabajo: 2 meses.

Para contratos a término indefinido:

• Causa justa: Sin plazo de preaviso o con un plazo de 15 días hábiles, según la causa de la rescisión.
• Sin justa causa: Sin plazo de preaviso.

Contratos a término fijo:

• Contratos de prórroga automática: 30 días de antelación al vencimiento del plazo pactado o su prórroga, de lo contrario se entenderá renovado automáticamente.
• Por justa causa: Sin plazo de preaviso o con un plazo de 15 días hábiles, según la causa de la rescisión.
• Sin justa causa: Sin plazo de preaviso.
• Duración del trabajo: Cuando finalice el trabajo.

Término Indefinido:

• 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes (“SMLMV”): 30 días de salario el primer año + 20 días de salario los años siguientes (proporcionalmente para cada año).
• + 10 SMLMV: 20 días de salario el primer año + 15 días de salario los años siguientes (proporcionalmente por cada año).

Término Fijo:

• El valor del salario por el tiempo restante del contrato.

Duración del Trabajo:

• Salarios estimados restantes hasta finalizar el trabajo.
• El pago no podrá ser inferior a 15 días hábiles.